『ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法』を読んでみて

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生活

仕事で1on1をやっている。

情報収集できたり。
目標の進捗を聞いたり。
困ったことを聞いたり。
相談を受けたり。
雑談したり。

話を聞くって大事だよね、っていう思いから
2週間に1回1人15分という短い時間で行ってきた。

本を読んでみて
今までのやり方を振り返るのと、
実践しようと思ったことを自分で見返すために書いてみる。

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独自でやってきた『1on1』の方法①

Googleカレンダーで2週間毎のスケジュールを先に押さえる。だいたい3ヶ月分。
カレンダーの説明にはこんなことを書いている。

  • チェックイン
  • トピック
  • チェックアウト

チェックインでは、今日の気分とか、ほとんど雑談を話す。
話をせずトピックをいきなり話始めたりもする。

トピックでは、前回の1on1で決めた2週間で取り組むことの結果を聞いたり、
目標達成の進捗報告、助言などをしている。

チェックアウトでは2週間で実践できることを決めて、じゃ、これやろうね。
って締めくくっていた。

独自でやってきた『1on1』の方法②

カレンダーに書いてたものをスプレッドシートに書くようになった。
スプレッドシートには事前に目標を書いてもらう。
設定方法はSMARTに沿って書いてもらった。

  • S Specific(明確な)
  • M Measurable(測定可能)
  • A Achievable(達成可能)
  • R Related(関連する)
  • T Time-bound(期限付きの)

ここまで私の1on1は目標達成の進捗報告・相談がメインとなっていた。

読んで感じたこと

状況把握のために、いろいろ質問し常に相手のことを知ろうと
より知ることが重要と思っていたが、違ったみたいだ。

煮えきらずこちらから「こうしたらいいんじゃない?」と
半ば答えを言ってしまっていた

相手に考えて、答えを導き出してもらう過程が大事

図書館で借りて読んだけど、デスクに置いておきたい本だ。

各章で印象的な部分を残しておく。

第1章 マンガで学ぶ1on1ミーティングの基本

まずは「今日は何を話そうか」と聞いてみる。

部下に十分に話してもらう。

上司は先に自分の考えを言わない。

情報収集を優先していたが、1on1は決して状況把握の場ではない。

部下の成長のために行うものだ。

言葉を言い換えて、部下に考えてもらう。

1on1の締めくくりでは、

部下に次への具体的な行動がイメージできるような問いかけをする。

上司が先に行動を示さない。

第2章 1on1とは何か

経験学習を促進させる。以下のようなサイクル。

↓具体的な経験をする
↓内省する
↓教訓を引き出す
↓新しい状況に適用する

経験を掘り下げて、教訓を引き出し、次の仕事に活かす。
デービッド・コルブ?の経験学習モデルらしい。

第3章 1on1における働きかけ

信頼関係を構築することから始める。

社員の情熱と才能を解き放つ。

うなずく、相槌を打つ、相手が発したキーワードを繰り返す。

部下の行動→1on1での振り返り→行動の改善

指示されたことよりも自分で思いついたことのほうがやる気が出る

今回の出来事から何を学んだの?

メモをとる

非言語の情報をどう読み取るか 腕を組むとか、目をそらすとか 手が動くとか

目標の水準をすり合わせる

第4章 1on1導入ガイド

部下が活躍する舞台を作るのが上司の仕事

木曜日の午後3時から5時がベストタイム

とにかくしっかり聞いてみる 傾聴する

1人30分にしてみる。

「特にありません」に備えて、テーマは用意しておく

第5章 ヤフーが人材開発企業を目指す理由

「好きなこと・得意なこと・意義を感じること」って何?って聞いてみる。

立て直すために厳しいことを伝える。

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